Coaching ist keine Reparaturwerkstatt für schwierige Mitarbeitende

„Was machst du eigentlich so?“ Diese Frage kommt irgendwann ziemlich zuverlässig, wenn ich mit Menschen ins Gespräch komme. Privat. Beruflich. Auf Veranstaltungen. Eigentlich völlig egal wo. „Ich bin systemischer Business Coach. Zum großen Teil arbeite ich mit Menschen aus der Gastronomie und mit Führungskräften.“ Dann kommt erstaunlich oft ziemlich schnell: „Ah, perfekt. Ich kenn da jemanden, den müsstest du mal coachen.“ Interessant, denn meistens ist dieser jemand erstaunlicherweise nie der Gesprächspartner selbst. Spannenderweise sitzt das Problem in solchen Geschichten fast immer auf der anderen Seite des Tisches. Also frage ich meistens: „Okay. Warum denn?“ Dann geht es los: · „Der hört einfach nicht.“ · „Die ist ständig schlecht drauf.“ · „Der macht immer sein eigenes Ding.“ · „Mit dem kann man nicht reden.“ · „Die müsste einfach mal lernen, wie man vernünftig im Team arbeitet.“ · „Der versteht einfach nicht, wie der Laden funktioniert.“

Das Verständnis von Coaching klingt manchmal fast so, als müsste ich nur kurz vorbeikommen, irgendwo einen Deckel aufschrauben, zwei Schrauben nachziehen und anschließend läuft der Kollege wieder sauber im vorgesehenen Betriebsmodus. Da muss ich leider enttäuschen. Menschen sind keine defekten Küchengeräte, die man kurz zum Techniker bringt und danach laufen sie wieder nach Betriebsanleitung. So funktioniert Coaching nicht. Menschen übrigens auch nicht.

Nehmen wir einen Küchenchef, der sagt: „Der Mitarbeiter hört einfach nicht.“

Dann denk ich mir: „Okay. Was heißt denn hört nicht?“

Die Antworten sind oft ähnlich:

· Er macht Dinge anders als Ich.

· Er fragt ziemlich viel nach.

· Er setzt manche Prioritäten anders.

· Auf Kritik reagiert er eher zurückhaltend.

· Manchmal macht er eben nicht automatisch das, was sein Chef von ihm erwartet.

Klingt erstmal tatsächlich anstrengend. Also schauen wir ein bisschen genauer hin.

Hat der Mitarbeiter eigentlich verstanden, was genau von ihm erwartet wird?

„Das müsste er doch wissen.“ Kommt dann meistens.

Ah. Müsste er? Wurde es denn irgendwann klar ausgesprochen?

Genau da wird es oft schon weniger eindeutig. Denn plötzlich wird aus: „Der hört nicht.“, eine etwas andere Geschichte.

• Der Mitarbeiter hat einen anderen Arbeitsstil.

• Erwartungen wurden nie wirklich geklärt.

• Er bekommt von zwei Führungskräften unterschiedliche Ansagen. 

• Er weiß gar nicht genau, wo seine Verantwortung anfängt und wo sie aufhört.

• Vor Monaten gab es einen Konflikt, der nie wirklich geklärt wurde.

• Oder die Führungskraft verwechselt irgendwann unbewusst:

  „Der macht es anders als ich.“ mit: „Der macht es falsch.“

  
  

Das bedeutet nicht automatisch, dass der Mitarbeiter plötzlich komplett aus der Nummer raus ist. Er kann tatsächlich unzuverlässig sein. Er kann sich bewusst nicht an Absprachen halten. Er kann sich respektlos verhalten oder fachlich beziehungsweise menschlich wirklich nicht in diese Rolle passen. Kann alles sein. Nicht immer ist die Führungskraft das Problem. Nicht immer der Mitarbeitende. Oft liegt das Spannende genau dazwischen.

Genau dort beginnt für mich Coaching interessant zu werden. Coaching beginnt nicht mit der Frage:„Was stimmt mit dem anderen nicht?“

Sondern eher mit: „Was passiert hier eigentlich zwischen euch?“ Denn Verhalten entsteht selten im luftleeren Raum.

Nehmen wir einen anderen Klassiker: „Der ist total unselbstständig.“

Auch den Satz habe ich in meinem Berufsleben oft genug gehört. Also schauen wir auch da einmal hin. Wird demjenigen überhaupt etwas zugetraut?

Darf er Entscheidungen treffen?

Werden seine Entscheidungen anschließend akzeptiert?

Was passiert, wenn er einen Fehler macht?

Oder bekommt er jedes Mal, wenn er selbstständig entscheidet, hinterher zu hören: „Warum hast du mich nicht vorher gefragt?“

Wenn das ein paarmal passiert, könnte ein ziemlich vernünftiger Mensch irgendwann lernen: Dann frage ich eben vorher.

Dann steht der Chef drei Monate später da und sagt: „Warum entscheidet der eigentlich nie etwas selbst?“ Spannend, oder?

Plötzlich haben wir keinen einfachen „schwierigen Mitarbeiter“ mehr. Wir haben eine Dynamik. Eine, an der unter Umständen mehrere Menschen ziemlich fleißig mitgebaut haben. Genau deshalb schaut systemisches Coaching nicht nur auf eine einzelne Person. Es schaut auf Rollen. Auf Erwartungen. Auf Beziehungen. Auf Kommunikation. Auf Führung. Auf Rahmenbedingungen. Auf Verhaltensweisen. Darauf, was zwischen diesen Dingen immer wieder passiert.

Das klingt erstmal ziemlich theoretisch. Ist es im Alltag aber überhaupt nicht. Stell dir einen Küchenchef vor, der sich regelmäßig darüber ärgert, dass sein Sous Chef keine Verantwortung übernimmt. Jeden Morgen kontrolliert er dessen Bestellungen. Er schaut hinterher, ob die Vorbereitungen wirklich erledigt wurden. Bei Entscheidungen fragt er nochmal nach, warum der Sous Chef das jetzt genau so gemacht hat. Wenn etwas nicht funktioniert, übernimmt er die Sache lieber schnell selbst.

Abends erzählt er: „Ich habe wirklich niemanden, auf den ich mich verlassen kann.“

Das kann stimmen. Es kann aber auch noch eine andere Seite geben.

Eine unangenehmere Frage wäre dann: Wann hattest du zuletzt wirklich die Möglichkeit, dich auf ihn zu verlassen?

Oder noch unangenehmer: Du sagst, dein Sous Chef übernimmt keine Verantwortung. Wann hast du ihm zuletzt wirklich welche gegeben?

Autsch. Solche Fragen sind nicht immer schön, aber manchmal sind sie ziemlich hilfreich.

Natürlich möchte niemand gerne hören, dass er möglicherweise selbst einen Anteil an einer Situation hat, über die er sich seit Monaten ärgert. Ich übrigens auch nicht. Es ist wesentlich angenehmer, wenn das Problem schön ordentlich bei jemand anderem liegt. Dann kann man nach Feierabend heimgehen und sagen: „Ich würde ja aber mit den Leuten kann man einfach nicht arbeiten.“ Thema erledigt.

Nur verändert sich dadurch meistens relativ wenig. Genau hier liegt für mich ein häufiger Denkfehler. Wenn ein Mitarbeiter schwierig erscheint, lautet die erste Frage oft:

Wie bekommen wir ihn verändert?

Eine andere Frage wäre manchmal hilfreicher:

Was passiert eigentlich in diesem System, dass dieses Verhalten immer wieder entsteht?

Das heißt nicht, alles schönzureden. Es heißt auch nicht, jede Verantwortung irgendwie auf die Führungskraft zurückzuschieben. Das wäre genauso einfach gedacht wie vorher. Es geht darum, genauer hinzuschauen.

· Was gehört zum Mitarbeiter?

· Was gehört zur Führung?

· Was gehört zur Rolle?

· Was gehört zu den Rahmenbedingungen?

· Was wurde ausgesprochen?

· Was wurde nur angenommen?

· Welche Erwartungen treffen hier eigentlich aufeinander?

· Wer reagiert inzwischen nur noch auf das Verhalten des anderen?

Denn manchmal entsteht ein ziemlich hübscher Kreislauf. Die Führungskraft kontrolliert, weil der Mitarbeiter wenig Verantwortung übernimmt. Der Mitarbeiter übernimmt wenig Verantwortung, weil die Führungskraft ständig kontrolliert. Also kontrolliert die Führungskraft noch mehr. Der Mitarbeiter entscheidet noch weniger. Irgendwann sitzen beide da und sind sich ziemlich sicher: Der andere ist das Problem.

Da hilft es relativ wenig, einen davon zum „Reparieren“ ins Coaching zu schicken. Ein Coach hat schließlich keinen geheimen Schalter mit der Aufschrift: Mitarbeiter zurücksetzen – Werkseinstellungen wiederherstellen. Das ist auch gut so. Coaching kann stattdessen einen Raum schaffen, in dem jemand erstmal herausfinden kann, was hier eigentlich wirklich passiert. Man kann Erwartungen auseinandernehmen. Eigene Reaktionen anschauen. Die Perspektive des anderen zumindest einmal ausprobieren. Rollen klären. Konflikte sortieren. Überlegen, welchen Anteil man selbst beeinflussen kann. Irgendwann auch eine Strategie entwickeln, wie man die Situation anders angehen möchte. Das Ergebnis kann sehr unterschiedlich sein.

Eine Führungskraft merkt: Ich muss klarer kommunizieren oder Sie muss tatsächlich mehr loslassen.

Es kann sein das ein Mitarbeiter andere Rahmenbedingungen braucht. Man erkennt das zwei Menschen in Rollen gesteckt wurden, die einfach nicht passen. Manchmal stellt sich am Ende tatsächlich heraus: Dieser Mensch passt nicht in diese Position.

Auch das gehört dazu. Coaching macht Probleme nicht schöner, als sie sind. Es schaut genauer hin, bevor ein Mensch vorschnell zum Problem erklärt wird.

Übrigens, nicht jeder Mitarbeiter braucht Coaching, nur weil seine Führungskraft gerade genervt von ihm ist. Manchmal wäre ein klares Gespräch hilfreicher. Manchmal eine eindeutige Erwartung. Manchmal eine Entscheidung. Manchmal eine andere Aufgabenverteilung.

Ja, ein Coaching kann sinnvoll sein aber dann sollte es nicht mit dem Auftrag beginnen „Mach den mal passend.“ Denn Menschen sind keine Küchengeräte. Coaching keine Reparaturwerkstatt. Manchmal ist der schwierigste Teil im Coaching nicht, den anderen besser zu verstehen. Sondern die Möglichkeit auszuhalten, dass man selbst Teil der Dynamik sein könnte.